为了确保工作或事情有序地进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那要怎么制定科学的方案呢？它山之石可h % p Q – m m以攻玉，以下内容是成都营销策划公司为您带来的6篇《销售激励方案》，如果能帮助到亲，我们的一切努力都是值得的。
销售激励方案 篇一
考核指标：根据店面任务，合G R j U }理分配个人销售任务b y _ w 9 x 7 ^ Z，根据个人销售完成率进行奖励。 计算公式：. , p \个人销售完成\ 5 ; V m 4 ; H率=个人销售/个人销售任务100%
奖励标准：个人任务完成率≥100%，奖励100元
个人任& h d +务完成率≥120%，奖励300元
个人任务完成率≥150%，奖励500元。
注意事项：
1、店面任务分配要r } 2 B r H @力争公平合理，并要w v ) (参考店面人员变动情况及导购层级，如店R G w 8 \ Y 6 4 t面人员缺编、* B ^ L超编、新人入职、老人离职等情况。
2、此方案主要针对个人的销售进行考核，能较大刺激导购的销售积极性，但也容易造成争抢顾客等矛盾，不利于团队建设。
销售激励方} c d t e l U案 篇二
一、群众鼓励法：受众面广，人人都有机会拿奖。
每个职工在上个月成绩的基础上，每添加5万的放款，直接奖赏现金100元。并且是当场实现，不能比及月底，由于| @ 7 T . – u : T这个奖赏归于进程鼓励，比及月R m T g R j底再奖就失去了含义。
门店建立之初，尤其是前三个月，金钱鼓励是最俗但也+ V | b是最有效的鼓励方法。由于咱们刚刚集合在一起，互相都不是很熟悉，金钱鼓励^ r 8 ` Y Y既直接又简略，更简略被咱们承受。
别的，新门店的搭档都是刚刚参加这个职业，前期金钱的投入很大，直接奖赏现金也能够帮忙一下经济严重但成绩好的搭档。
并且，A u } ~ + m X群众鼓励法受众面广，咱们Z ^ x #都能拿到奖金，这也表现鼓励计划的基本原则：受众面广，人人都能参加，咱们都能拿奖。
二、高手鼓励法：至高无上的荣誉P y z M _ Q。
高手鼓励法首要是奖赏前三名或者是` [ ; , 9 = C Q g前五名的，这个鼓励计划首要的目的是奖赏那些为门店立下丰功伟绩的职工。不要直接奖赏金钱，要奖赏平等价值的礼物，并且要让v \ ( i , 5 U J \职工自t ` f Y I u &个去网上选，把连接发给门店司理直接x y ` Z n 4 i :付款。
成绩能够做到门店G ? u c 7 @ W前五名的职工，薪酬都不会低于10000元。直接奖赏现金含义不大，所以最佳是让职工自个选择礼物。
别的，在C n Z f = [ 7信贷出售职业2 ~ n 3 V，假如你拿到的是现金奖赏，少– 8 o 9 ;不了请客吃饭，成果职工得到了奖金，却享用不到奖金的优点。我从前见过一个职工获得奖金800元，成果请客吃饭歌唱花了1200多，奖金花完不说，还倒贴了400多. n t V Q i ) E块。
三、对于团队司理的奖赏。
在新门店建立之初，咱们A m S c都晓` ( a H Q O得建立团队的前三个O j d 4 ( 5 $ ?月团队司理通常都要花费许多钱，并且许多团队司理在招聘途径和招聘方式方面没g E , U 3 )有经验。所以自个主张，直接奖赏团队司理一个招聘网站三个月的使用权，通常的招聘网站三个月的费e z ^用大约1500左右。
这样的奖赏，一方面处理了团队司理4 S q $舍不得投入钱6 ~ 8 . N Q H #到招聘网站上，别的一方面能够疾速招聘。假如L ] V 1 Z o一个门店有三个团队司理，门店司理就奖赏三个招聘网站，如智联招聘，出息无忧，当地的人才网，58和赶集网等等，团队司理能够很快就能找到优异的人员。团队组成的疑问处理了，门店组成的疑问也处理了。
不r X – n + V n 8 5过，关于团队司理要有奖又罚，通常限期一个月就够了。假如门店司] t \ g [理奖赏团队司理三个月的使用权，但团队司理一个月还没招够10自个，那少一自个就罚200元。我想假如我是团队司理，我必定不愿* i ~ u B w l意被罚d \ Y O z ` g款。
在团队司\ 1 \ i B H j理招聘出售人员的一起，也能够帮忙招聘后线的客服，那么对团队司理的鼓励计划就十分完美了。
综上所述，这三个鼓励计划只适用于新门店建立前三个月。假如老门店成绩欠安，也能够连续做三个月。三个月今后就要更换新的C a o M鼓励计划，就不能简略的用金钱鼓励了。如提升鼓励，荣誉鼓【WWW.HUZHIDAO.COM】励，信赖鼓励，授权鼓励等等，看字面的意思咱们就能了解这些鼓励计划怎么做，这儿不累述了。
销售激励方案 篇三
多领导认为，给员工提供更高的薪酬、更v G r好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果` A i。但金钱所起到的激励作用具有短时性，8 O C \ p 3 x & 5一些非现金的方式却能有效激励员工。
一、每周一次的上下级沟通
及时发现工作中的问题，以增进双方的感情和关系，沟通并需要双方密切配合。
一方u P N X 5 h Y面要求店长循循善诱，让员工打开心扉畅谈工作中和思想上的问题和建议；
另一方面要求员工能够开诚布公、畅所欲言，及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和\ \ F – 1 .潜在问题，更能激发员工的8 K x工作热情，形成和谐的团队。
二、让员工奖励其他员工
只要一名员工达成了一个主要目标，就允许这名员工正式奖励另一个小组[ = E ~ M . e里对H C s j f d 8实现这个目标提供了最多帮助的员工。这对于那些默默提供支持却经常不被称颂的员工来说也是一个奖励。
三、让工作更有b g {挑战
没有人喜欢平庸，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多n j 8 Y o .少薪水更有激励作用。
因此，店长要根据员工的要求适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
四、老员工带新员工
新员工熟悉企业制c O U Z V $度、掌握工作方法和认同企业文化的速度主要取决于老员工对于新成员的9 h ^ } 1接纳程度。
建议对新进员工采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。一方面使新员工尽快熟悉岗位职责O z : [ _和技能要求，另外也是对老员工的一种激励。H K M a 8 o n v
从心理学角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。
五、让员工制定弹性工作C @ e X W * g计划
传统目标管理的办法自上而下，优点是可d & { C V m以将公司目标进行分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性、目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标2 [ % –的不可行或无法完成，从而引! & n 8 8起考核者与被考核者的矛盾[ ( i 1。
为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时8 L c j & 7间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分0 C k调动员工的积极性、激发员工的3 [ _ M z Y D工作热情和创造性。
六、建立员x A . \ _ z ~ h工兴趣小组
可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部。比如书画小组、棋1牌小组、文艺小组等，并组织大家定期举行活动p v ^ ` Z m 8 f i，公司给予一定的经费支持0 $ u F $ 3 V /。这样的兴趣小组能很好增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。
公司对聚会活动不插手也不限制，员工个人的成立! 7 d I 0 `这种团体，管理者互选并且采取轮换制p b a : P , * 6，T , @ P @ \ k每一个人都有当一次“领导”来发挥能\ 7 o力的机会。
七、组织休闲娱乐活动
定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。可以在周末举办，或跟自己的客户一起，不仅可以提高员工之间的交流k R H与合作，还可以增进与客户的关系。
另外，由部门组织K p N U ~的郊游、聚餐，不R 3 } 8 1仅可以增进沟通、激励员工士气，而且可以培养团队精神、塑造团队文化，公司应该有一定的预算鼓励员工结队出行。
八、让员工看到顾客的快乐
当人们看到自己的努力~ . O正积极改变周围其他人时，他们给自己的感觉更好，因此也会更快乐。
然而，那些不直接与客户打交道的员工通常无法看到他们劳动的最终成果，而那些和顾客打交道的人通常也能听到顾客抱怨。
销售激励方案 篇四
一、背景及目的：
为充分发挥全体人员的作用，积极开拓客源市场，提高本茶楼的竞争力，增加经营业绩，协调好与客户之间的关系，特制定本营销激励办法。
二、各岗位具体考核方案：
1、营销部员工的营销：设立底薪，根据由其预? O # _ E定的客户消费记提\ % P ! w E P % C奖励基金。
A、底薪1000：此底薪要求每月客户定座达到60桌客人消费方可享受全额，如未达到按完成比例发放底薪。
B、提成奖金：根据预定客户在本店消费的X \ w \ b2%计提销售提成，本提成不设i ~ K A f 0 5 [ B上限和下限。
2、其他员工营销提成(本类包括除总经理、副总经理及营销人员以外的一切鱼府及茶楼与员工)：
A、预定消费提成：如有客人向服务人员预定前来消费的，根据其消费金额的2.5%计提销售提成。
B、特别推荐菜品提成：餐厅和茶楼定期将滞销产品和特别新推产品经公司批准后作为特别推荐产品，点特别推荐的产品根据规定的数量给予推荐提成。
C、餐厅和茶楼互推奖励：推荐餐厅客人到茶u ] S } Q I V 0 B楼消费成功的一次给予奖励5元；推荐茶楼客人到餐厅消费的一次奖励10元。
3、预存消费提成奖励：如员工能联系到任何单位预存金
额来本餐厅消费，根据其预存金额可给予一次性提成1.5%。
三、提成的统计及核对：
A& y n S q d、提成的统计：茶楼吧台当值收银负责预定本的管理和登记，所有人员接到预定电话后\ z = m B x v第一时间到吧台登记，收银员进行登记确认后方可进行提成结算。
B、提成的确认原则：a、预定m s T E客人从打电话后15分钟后抵店的客人方可计提，15分钟以内抵店的一律不予计提。b、6 : J销售提成只按预定电话确认的计提，如客人预定抵店在餐厅或茶楼消费后再决定再茶楼0 M H R [ t k或餐厅消费的按互推消费计算。K i ? V { d U \
销售激励方案 篇五
一．业绩任务与奖金[/B]
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标\ 8 K 1 : 6业绩：80万超标业绩：100万
[/B]
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预6 } , ? \ y ; ;付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付：200
美容2 J 3 m L i X $顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PKI J S E S y E L J
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二．押宝夺金[/B][/B]
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押M j f ( A P A } \宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标[ o 4 &或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元。
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任R C m S ~务：压E . f M n U 5 { E300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
三．业绩任务与奖金[/B][/B]
保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元
目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元
超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元
四．小组任务额[/B][/B]
A组五K h [ / I (人：
B组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测w 6 0 ` G
超标任务：100人检测
五．小组O N Y b S业绩[/B]pk[/B]赛[/B][/B]
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达e N D i 9 N O到超标任务公司奖励200元。
六．小组押宝夺金[/B][/B]
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果] } X 5 k } !压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压\ 2 % . d !的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返V / r t Q e 4奖金
d. 保底任务：压200元，Y \ A 8 ]还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
销售激励方案 篇六
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金5= q b w h A B00元；
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖Z C a – } , L : 2”，现金1000元。
4、晋升奖：公司o k (根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以@ R ? P v o `破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，S n ` X / 3 h T 8业绩名列前茅，考核优秀者可以破格y n H @ \ C E C提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励y i \ 0 D k . J制度
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名S 7 J \ { i N的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；
2、团队成员集体合影，e : ! $ t P t ?张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、Q = } e \ U p 7每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予3P # M00元、200元、100元的奖励；
2、每季度业绩前3名F ! A _ ` o { B [者，且合同金额e – [在d U d任务线以上，分别给予800元i ~ j、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
2、销售F # % \ U 9 l _额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考o J W p v核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的O ~ 8 { a 5 s n $ 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
档次服务年限可支取账# w ~户比例（%）备$ 2 4注
12以下0
2250
3360
44% i E – q w m70
5580
65以上100
六、增员奖金
销售人员任职二个月后e 8 z # j N可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以/ J Y [ C i P Z下增( | ;员奖金。
1.被引进的销售人员进O b ) @入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游1 b M Z表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以1 v # * p J V X及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄N [ c { m ) e J $工资的待遇d 0 m a 6 d /，即满一年100元，满两年200元，满– o 4 k ]三年300元，依次类推，1000元封顶。
如何制定销售激励方案？
一、销] ~ 3 n O Y 5 \售人员的行为特点与心理特征分析
从共性来看，销售q X {人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身g T ; 8 [ R N v心疲惫r s e，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取u L 9到新客户而欢喜，而后一天却面临着被\ \ ? W F客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售M R h L ] U p \人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需R k l /求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物= % : E v质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基+ c N P J本需求后，会更加关注自己的发展。
二、企业销售人员激励存在的问题
企业运用激励的过程中出现了很多问题，4 o :主要表现H W F $ r 4 `在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；F @ B管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏? + . E差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方L P &法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产v = @ 2 J生优良的效果。
（3）激励机制运行不O V ^ ) N U科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不5 5 `断循环发展相互作用，促使销售S – r 3 e 7 m 2人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没0 % ^ N & q有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，L u O = r只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金r 8 ? W O z :钱奖励是最直h ` ^ { ) `接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升. 0 / ! ; Q r i销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
三、销售人员激励影响因素
对销售人员的激励效果与以下5个因素密g l ~ Z切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力} W b j * m很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取: W P M p A T得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到J R $ 7 % 3做“龙头”的A U ` ) U感觉。
（2）目标实现
给销售人员= J \ [ O S y定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否C ; 7 Q 3 } o ?则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考– k M O e评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等6 f \ H ` u)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只, S Z能使人产生行动，而情感则能o , J $ Z \ 9 0 )使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰a * c V & A情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心O ] T e . : ] 7 1他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终= I ` t x ) ` d保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公F z 6 % a 1 i % 0平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划v ( n B : I O和目标认真工作，否则就会/ j V K u ) W 3 2受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
四、激励方案设计原则
激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方h 3 j K 1案设计应把握G 9 = Y Y以下六个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使j z 4激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下P 4 \达到激励相容r ! n ! O y o q，即同时实现了员工个人目标和w 3 t M i U组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
五、如何建立销售人员激励方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取( ? o
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有` v z 2 A { c h L利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步v : % – 9 j阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员` v * N 3提供良好的发展空间
需求能否满足，2 N y ]影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应F C | Y e [ y h t给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关z H d心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本F Q \ 8 p形式帮助团队成员m w `和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游u y X f m k V奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建e O 0设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文l R B 1 P G t化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命I v 8 ` ]周期，其给目标受N t ) Y b 1 J众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱D M 2 & @ x D动、致. + { L #使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将h K } x = W k j }与销售相关的员工、团队及各D u 9 B | &类合作伙伴“整合0 7 v ^”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明j f B 0 A F N o确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总N ` b c Q之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周d W L X 9 ! r b期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的’实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
上面内容就是成都营销策划公司为您整理出来的6篇《销售激励方案》，能够帮助到您，是成都营销策划公司最开心的事情。
