我们必须在吸引世界级人才方面做得更好。我们需要让我们的人才跟上步伐，并让他们继续参与我们的业务。这对千禧一代尤其重要。他们1月份的销售领导力峰会充满了产品更新、客户洞察、流程改进和2022年T g N e # T = 4愿景推出，其中包括将业务规模扩大} j / K R一倍以上。这是一家在Z a 8市场8 = # P 5上拥有令人难以置信的发展势头的无锡品牌设计公司，他们处于发展的有利位置。然而，当这一天以公开对话结束时，很明显，一项领导力挑战A _ b ` E w J是最重要的：管理下一代以推动销1 3 6 : P i R ]售增长。
这不是一个新问题，但它是一个非常重要的问题。Y世代正在挑战现状，并迫使雇主重新思考传统的工作方式。他们有一个进步的观点，并准备好做出贡献并立即做出改变。他们也是现代工作场所历史上流动性最强的一代，“移动”意味着他们喜欢智能手机，但对您的企业而言更重要的是，“移动”意味着如果他们不喜欢，他们就会离开并找到新工作使满意。三分之一的就业千禧一代正在积极寻找V N + E | m I F 8工作，预计平均只在雇主那里工作两年左右。很多销t Y P L m * B l售组织几乎无法在两年的时间里让一个地区的盈利能力达到峰值。在增长方面，考虑另一方面的人才外流是一个巨大的问题。
如果您想在2022年取得成功，那么是时候真正考虑一下您未来员工的期望了。无锡品牌设计公司的合作伙伴的研究表明，我们需要了解关于Y世代员工的三件事：
1. 无锡品牌设计公司重视职业发展3 H N [ : l
如果您想在团队中留住表现最好的员工，您需要投资帮助他们成长和学习。感觉不受支持且没有成长挑战的千禧一代员工将迅速寻找其他地方。底线：人们希望为一家继续投资于他们并提供世界级发展的公司工作。鼓励为每一代员工提供持续学习环境的组织更有能力在瞬息万变的市场中取胜。客户期望更多。今天有才华的销6 # ` @售专家也是如此。
2. 无锡品牌设计公司需要灵活性
朝九b + P u晚五的心态已经死了。工作真的需要在办公室里2 ? V c v y Q +完成吗？Y 世代正在寻找一个更灵活的工作环境，奖励出色的工作，没有关于何时何地完成的规则。
进步的销售组织正在放弃他们在上午9l r o , ] . ) /点之前到达您的办公桌的要求，并重新g c + L B M v V .考虑销售团队的活动配额是否真的有意义。当您专注于结果而不是活动L { c 2 . E 3 Y时，生产就会提高，所有员工在工作中都会更快乐。
我赞同“在没有结果的情况下，活动值得仔细检查”的理念。顶级生产商渴望自主权，并乐于承担交付其数量的责任。
3. 无锡品牌设计公司每天都需要反馈
忘记一年一次的绩效对话吧。千禧一代希望从他们的经理那里获得定期、一致$ M N L _ 8 (的反馈。挑战自己，每天向| m ` w员工提供诚实、建设性的反馈。每 30 天l 0 L安排一次面向未来的签到。组织正式的辅导。指导如何进行质量销售审计和持续的自我评e c ~ / Z 6 +估。
每个行业的组织都需要重新考虑他们的人才战略，才能在2022年获胜。我最近询问了300名人力资源专业人士，他们认为未来会面临哪些挑战？他们分享– B b , ( * } Z w了对人才、管理和我们不断发展的工作文化的担忧。关于我. 2 u 6 Y C们谈话中的代际差异，我添加了一些我个人的观点：
为了在 2016 年竞争和取胜，并为 2020 年及以后做准备，我们需要像那些痴迷于吸引和培养新的世界级销售人才的 75 位销8 : ? b 6 ] + X售主管一样思考。随着销售角色的不断发展，这将成为大多数销售组织内部的差异化因素。
