人力资源数字化是人力资源发展的必然趋势，这是已被公认的事实，然而如何向数字化转型，可就众说纷纭了。与工业革命类似，数字化推动企业重塑自我，将数字技术g y J 0 ^ ? e 4与商业模式完美融合，从而创造出更便捷、更+ m Q 0 _ F高效、更便宜的产品和服务。然而，与传统产业数l i P @ M 2 #字化不同，人力资源与人息息相关。从产业层p p ; m +面来看，人的数字化，并m a s X k J k不单单是单位时间内制造更多的产品与服务，更在于在数字化的沟通与连接中# w – $ ) ) M，创新火花的迸发与快速变现。
新基建无疑加速人力资源数字化的发展。金柚网研究院推出“新基建系列报告”，从不同维度分析“新基建”对# _ * i 9 [ ~行业与场景所带来的影响，本周推出第七期报告，探讨在新基建作用下，人力资源数字化的新趋势。
2021新基建系列专题
专题一：新基建通识及产业升级e ! – S u p T路径
专题二：新基建引爆数字新经济，推动新用工
专题三：工业互联下的劳动用工v q ( ) T O变迁
专题四：人工智能基础4 % v X M _数据服务行业观察
专题五：智慧医疗全景解析
专题六：行思致远，智慧? _ U ]教育的来路与去向
专题七：人力资源数字化转型破局之路
关于人力资源数字化转型，涉及到三个关键词：“人力资源”“数字化”“转型”。
与企业行业数字化不同，人力资源具有与人沟通的独有特征，是与人打交道的行业，而人恰恰是很灵活、有感情、有温度的个体，人与人之间紧密的联系决定了人力资源行业无法做到完全数字化，这是人力资源与其他行业数字化转型最本质区别。
“数字化”是人力资源转型的核心。数字B s m O | B M # %化是信息化的升级版，运用更加先进的算法技术以及更完善的底层逻辑设计出适合企业的系统平台，使运营流程更加标准化、数据更加规p , M X X F范化、决策更加智能化。
“转型”是人力资源数字化转型的重点，转型并不是简单的新技术转变，更是企业组织文化和思维方式的转型，构建以用户为导向、数据为基础的开放性、互联性组织，形成人力资源服务的全新体系。
从以上可以看出，人力资源数字化转型是把员工活动、企业运营过程数据化、? h d流程化、标H J w : 9 Z J :准化的过程，从而7 | B Y O g * q o构建全新的数字化生态体系F N # G \ U D f O。这个生态系统的重要特征是改变人力资源管理的每一个场景，极大提升效率。不论是HR视角还是员工视角，数字化技术全面融入人力资源管理的各个细分功能，最大程度上解放了HR的双手、提高p \ u 4 & f ^了员工工作效率。
从宏观层面，数字化转型可促进人岗精准匹配从而降低劳动力资源错配。当前我国就业市场中呈现出白领“裁员潮”、低端劳动力市场“用工荒”以及大学生“就业难”等问题，背后隐藏的问题是劳动力要素结构性错配。
一方面，新兴产业对劳动力的需求不断提高，供给方面的高端技能缺口越来y U p v U , % C E越大。另一方面# % { & p G，技术进步使得资本投资向劳动力节约型设备倾斜，机器人承担更多复杂的日常工作，中低等技能工人被R n X q y W替代。劳动力错配导致的一系列效率低下、人才价* e y值损失等问题，阻碍着就业市场的稳定、快速发展。
人力资源数字化通过数据算法和人工智能深度学习构建企业人才库，将人才简历进行多维度（学历、专业技能、工作经验等）识别解析，得出人才数据画像并将人才进行标签化分类。平台再通过领先的神经网络模型将企业需求与人才简历进行精准匹配。人力资源数字化可以消除资* h v X ^ | !源自由流动中存在的诸多阻碍，进一步提高资源的配置效率，从而降低甚至是消除资源错配K u j 8 % . [。
从行业层面，人力u K 5 z &资源# \ m [ e . / l O数字化也会激活灵活用工。今年，突如其来的新冠疫情给世界各C | w R : c o国的政治经济造成冲击，失业大潮来袭。在此背景下，灵活用工作为一种新型用工模式，对于特殊时期@ S F j的社会治理和资源6 _ S j 0配置起到稳就业、促发展的积极作用。然而，灵活用工模式要成为主流C R b 5 + m * j，还存在着很多局限性。
例如，人员岗位难以及时匹配，人员地域分散难以管理，佣金支付结算方式，劳动者得不到劳动法充分的法律保护，无法得到充足的社保服务，可能面临与市场不对等的报酬体系等一系列问题。
数字化可完美解决这些问题，为灵活用工提供强大支持。灵活用工主要以中低端（岗位要求差异较小）临时工l % k Z y（招聘周期短）批量（人员需求量大）招聘及& # t – s \管理为主，服务链条较长，容易通过服务链条分解形成标准化流程从而实现数字化。从实际业务流角度看，可以利用SaaS、大数据等技术手段等h 5 9 S [ I 7实现j ) ^业务流程标准化、劳动力的管理、薪酬支付管理、发票管理等一体化，从而为灵活用工快V z k k r速发3 R \ p K v #展提供加速器。
无论工B _ P业革命，还是数字化，核心内容都是提升效率，从企业层面，人力资源数字化首先可提升企业效率。企业的人力资本投资回报率与人工成本息息相关，提高员工效率、减少人力成本自然可以提升企业整体效能。
从人岗匹配角度看，数字化人力资源通过多维度、科学的人才测评体系来对企业员工进行能力绩效q G K潜能测评，从而了解每个员工的擅长点。领导者可以结合公司业务的特征，将不同m j & d # – S F特长的员工安排在最+ D /合适的岗位，实现企业内员工效率最大化。
从企业运营角度+ I m : #看，通过人力资源数字化，企业可以清楚地了解到目前的) i U } + V P ^ D员工流动情况、招聘情况、新员工分布以及员z f U工晋升等状况。通过数据化将内容以图# ^ u % P R S表的方式清晰呈现，减少线下数据收集整理的时间成本，让领导者有针对性地制定企业人才策略，提高运营效率。) 7 w – 3 g 2
其次，人力资源数字化也可以最大\ H E #程度解放HR，HR可以将重心放在重塑数字化企业文化、劳动力结构、决策模式与员工体验等板块，+ * v n 0 # j J 9成为数字化转型的布道者、战略劳动力规划专家、数据专家与员工用户体验设计师，为企业的运* ? c = w 6 ? ) G营发展提供解决方案，参与业务决策，使人力资源的价值得到巨大的提升。
从日常事务中看，企业的数字化转型使得员工在考勤、申请流程、会议安排等各项事务中得到了更多的便利，不需再通过线下的纸质申请，在6 L # D & m H c线上就能得到更加及时、准确的% d x C \ u {反馈，从而提高业务效率以及员工体验感。
另外，人力资源数字化将员工的整体生命周期做了全方位的规划。从新员工入职开始，系统平台为员工提h * Q ] { V I 7 7供了一整s * ?套动态的培训体系，并且通过人才测评系统为员工提供更加清晰的人才画像。员工通过p H Z L X数据来了= H ` n j b ? Y解自身的长短处，从而更有针对性的进行学习提升，实现自身的F ] N l j a成长。
根据IDC的报告预测，2022年全球1000强企业中将有超过67％的企业把数字化转型作为核心战略之一，超过25％的制造企业将有超过50％的收入来自数字化。政策方面，政府也在不断; , ? Z ` H支持数字经济发展和数字化转型。
2022年国家将新基建升级国家战略，积极推动5G、人工智能、数据中心的发Q ; e D A t 8展。数字化转型已然成为国家、社会、企业的共同方向d 3 \。而2022年突如其来的疫情在某种程度上成为了企业加速数字化转型的催化剂，让其以更快的速度进行技术的更新迭代，构建自身数; n \字化能力，加速数字化转型进程。
在诸多因素推动下，许多企业已经快马加鞭进行数字_ i K 3 b y化的转型，也有很多企业仍观望着等待更合适的契机，甚至还有少数反对者对数字化转型表现出抗拒。目前，人力资源数字化的现状到底如} e B :何，对此，金柚网研究院针对各行各业的企业进行了问卷调查并对现状作出分析：
从前文数据得出，87%的HR认为人力资源数字化有转型的必要，但近70%的企业仍未进行数j 4 m y s ? r Y ]字化转型，说明当前在数字化转型上存在着较L 8 $ 0 6 u { U D大的矛盾点。基于现状，我们继续深入对转型过程中的难点进行分析。
首先，技术成本控制是数字化一大难点。选择合适的软件对企业来说就至关重要。企业在选择软件上会反复考虑到两个点：一是成本如何？二是哪个软件最符合2 E i J x k ) ; –企业当下的业务逻辑？y 1 ?在转型之前，高昂的成本能否得到决策者的支持、能u b 9否选出性价比最高的软件都是转型过程中的痛难点。
其次，历史数据难以承接X 4 P Z ;也是一大痛点。在转型过程中，会面临新老系统交接步骤，这a ; U k #是每个企业在转型过程中必不可少的一个环节。当新i o | 3系统上线后，需要将历史数据导入进新系统当4 P 0 f中，这个过程会出现数据缺失、工作量大、数据无法匹配等一系列问题。
最后，数据安全性问题也是企业比较看重的问题，如果选择自B \ 7 W & x :行开z – y A : $ S w发系统，成本过高。如果外购系统平台，这意味着企业的相关数据都将会上传到云平台中，内部数据安全性凸显，有些企业K H u 7 g 1 f N的决策者甚至因此而放弃人力资源数字化u E { N的转型。而面对1 : g ! = d 9 l ]转型后大量的数据，深度分析才能显示出其真正的价值。然而大多数HR并不具备深度数据分析能力，无法体现出数字化转型后数据的价值。
即使面对诸多问题，人力资源数字化转型也是势在必行，作为数字化转型最核心的主导者，HR要率先打破常规思维，以数字化思维推进人力资源数字化转型。
第一，构建场景X t t o – G M思维，HR要以结果为导向，思6 | .考每个场景如何与数字化进行结合。第二，拥有算法思维，在日常工作中，不能再以传统的思维去思考问题，要以“程序化”的方式将问题流程化、标准化、细节化。第三，具备产品思维，HR以产品思维、用户需求为导向，打造应用一站式、简约易用的用户体验，并做好售后服务的角色。
而对企业决策者、Hl e oR、员工来说，数字化转型是一个全新的挑战，在转型之前要一定要做好自上而下的整体规划。从前期需求调查、软件选择，到x Q 7中期的软件定制、推广使用，后c ! ! ) x期的软件升级/ 8 [ % \ _ J @等，都要提前做出详细的规划以及时间节点。
HR与员工强化多方面能力。从能力模型看，人力团队| _ Q p &需要拥有3层能力：从基础的人力专业能力，例如人力资源、心理学以及沟通能力等，再到转型过程中需要的数字化能力i X 3 8，例如业务框架、软件技巧以及数据分析等能力，最终是能够辅助企业业` { o务的战略能力，这是经过多年积累所积淀的综合能力。
技术部门在转型过程中处于关键地位，要实现人力资源部门提出的需求，同时维护系统、工具的平稳运行。转型过程中需要技术部门与人力资源部门都要有良好的沟通能力，一起努力完成双方的共同目标——实现人力资源数字化成功转型。另外，技术是在不断更新迭代的。技术部门要紧跟时代的潮流，积极学习最新的算法技术，更新数字化系统，让平台更好的为员工服务。
人力资源数字化是未来的趋势，能够解放从业人员的双手，优化人力资本的结构配置，将人才价值升级为企业的资本价值，从而形成人才与企业共赢。但人力资源数字化的道路上还会面] r v H ` m ~ s F临许多艰难坎坷，路漫漫其修远兮，我们f u z * x Z 4要积极地拥抱数字化，迎接数字化！
