1.绩效管理对组织的贡献
对一个组织而言，推行绩效管理会给组织带来许多好处。具体而言，绩效管理能够给组织带来如下贡献。
(1)强化完成工作的动力，提高员工胜任能力。绩效管理强调对员工的绩效反馈和帮助员工进行绩效改进; O L b a L。如果员工知道自己过去做得怎么样，同时他在过去取得的绩效能够得k E j C 8到认可和重视，就会增强他的自尊心，更清楚地看到自己的特定优势和不足，从而帮助其更好地7 = p 2 D设计未来的职业发展路径，这使得员工会有更大的动力去实现未来的绩效。
(2)增加管理者对下属的深入了解，使管理活动更加公平和适宜。员工的直接上级和负责对员工的绩效进行R X 1 C J F w 2 q评价的其他管理人员，能够通过绩效管理过程对被评价者产生更新和更深入的了解，并能理解每一位员工对组织做C u g I L出的贡献。同时，绩效管理系统提供的关于绩效的有t & 9效信息可以作为绩效加薪、晋升、转岗、解雇等管理活动的依据。v 8 g x | I o %建立在一套良好的绩效管理系统基础之上的各种管理决策，反过来又会促进组织内部人际关系的改善，并且增进上下级之间的相互信任。
(3)使组织目标更加清楚，工作内容及其需要达到的标准更加易于界定。绩效管D / o +理是基于组织战略和组织目标的，组织目标又会t H X l @ U 7 * g进一步分解为具有可操作性的部门和岗位目标。有效的: – n v , b绩效管理系统能够使一个组织以及组织中的某个单位的目标、被评价者的工作内4 4 7 ! q容和需要达到的标准变得更加清晰、更易界定，从而使员工能够更好地理解他们的工作活动与组织的成功之间具有怎样的联系，使上级对员工绩效的看法更清楚地传递给员工。
(4)便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工。绩效管理体系能够帮助一个组织有效地区分绩效好和绩效差的员工，同时，它还] Y R v迫使管理者及时面对和处理各种绩效问题。
(5)使组织变革更加容易推动。绩] = D b + l * y效d y 2 R管理可以成为推动组* Z F织变革的一个有效工具。比如一个组织决定要改变其企业文化，从而将产品质量和客户服务放到最重要的位置。一旦这种新的组织导向确定下来，就可以运用绩效管理使组织文化与组织目标联系在一起，从而使组织变革成为可能。事实上，文化变革是由I k M绩效的改变推动的。
2.糟糕的绩效管理系统对组织带来的危害
当绩效管理系统并没有像预想的那样有效运转时，就会给组织带来不利后果和危害，这些不利S \ y : X T后果和危害主要有以下几点。
(1)削弱完成工作任务的动力。糟糕的绩效管理体系往往使那些优秀的绩效没有转化为有意义的有形报(如加薪)或无形报(如对个人的认可)，这无疑将使他们的工作动力受到削弱。
(2)使用错D 1 o误的或者带有误导性的信息。如果一个组织没有实施标准的r G h b 8 : l S绩效管理体系，就会有多种可能导致o l y ]最终得出的员工绩效信息是不真实的。
(3)损伤员工的自尊心，损害人际关系。如果不能以一种恰当而准确的方式向员工提供绩效反馈，员工的自F W & i e尊心就会受到损伤，也会使涉及的各方之间的关系受到损害。
(4)浪费时间和金钱，增加遭遇诉讼的风险。实施绩效管理体系需要花费大@ B \ (量的金钱和时间，当绩效管理体系设计5 a w y不佳、实施不良时，这些资源就被浪费掉了。同时，当员工感受到了不公平* G % S的绩效评价时，组织就有可能遭遇代价昂贵的诉讼。
(5)员工产生工作倦怠感，工作满意度下降，流动率上升。当员工认为绩效评价根据并不0 P x 5 Y H x r 0有效，绩效管理体系也不公平时，c [ W d n他们的工作倦怠感和对工作的不满程度就会增加。在这种情况下，员工会变得越来越容易被激怒。这些缺陷也会使他们感到不安，甚至离开组织。他们可能选择身体上的离开(如辞职)，也可能选择心理上的离开(如努力降至最低程度)。q N s : m ^ { U 5
(6)绩效标准和评价` L R 3结果不稳定、不公平，绩效评价等级体系不清楚。在糟糕的绩效管理体系中，不同部门之间以及各部8 e , ! R W ( u门内部绩效评价的标准以及对员工个人的绩效评价结果都是不n K E J C g同的，同N 4 x @ ` n时也是不公平的。同时，由于缺E y z [ 6 . – g V乏有效的沟通，员工可能并不知道他们的绩效评价结果是如何产生的，也不清楚他们的绩效评价结果将会怎样转化为相应的薪酬。
