本篇文章给大家谈谈薪酬设计的步骤，以及薪酬设计的方法对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
薪酬制度设计的程序或步骤
步骤1：分析职位，明确职能
确定薪酬，必须先对职位进行分析。所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。
步骤2：评估职位，划0 ` ` 1 ( ]分等级
对职位进行+ x ? _评估，主要是解决公平性的问题。职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等v ; j h 4 ! e 8 1。科学的职位评估体系，是综合评估各方面因; V S \ & H ( v A素后，再得出工资级别。一般来说，中小企业的职位等级为11~15级z r 2。
步骤3：薪酬调查，了解行情
在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。而调查的对象，一K + 6 U般是竞争对手或与自2 m ) l b己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流Y * . 3 0 $ @失去向。调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。
步骤4：1 4 G – n定位薪酬，确定薪i p N g * I i酬水平
对薪酬进7 q +行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可P + d } I 3 7以采取领先或跟A – n z x e T %随策略。有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家J @ ` i [ _ ( 8公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行i g *排名，25代表中V g I位值，50代表中位值，7j T ! y # {5代表中位值。通常来说，中位值较为合适。H _ B J | j ; 4
步骤5：进行薪酬设计
以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。通常需要考0 ` f | y @ a 2虑三方面要素：职位等级、个人的能Z l V O =力和阅历、个人绩效。与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。
步骤6：实施与改善薪酬体系
为了切实落实薪酬体系，要对q h l /员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。而为了使薪酬体系始+ K 7 * \ u终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要E ^ B U I。
薪酬设计的主要程序是什么
薪酬设计的主要程序是岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和完: $ I Q善。
岗位分析：通过对企业内部的岗位进行合理全面的分析，有利于更好的掌握具体岗位的价值、o t 3职责、工作内容和重要性，从而为下一步的工作进行做好铺垫。
岗位评价：根据特定的岗位价值评估工具，对公司的岗位进行评估打分，确定每个岗位的相对价值，可以选择10分位、25分位、50分位、75分位还是90分位，既能满足员工的招聘需要，又能符合公司的成本要求。
薪酬调查：根据企业的实际情况，对企业进行内部的诊断和外部的薪酬调查，找出企业的实际问题。内部诊断看到的是内部的问题，外部诊断也就是市场薪酬调查，看看企业与外部市场相比存在哪些问题。
薪酬定位：通过薪酬定位，可以让企业在人力成本允许的情况下，将薪酬水平和结构在行业内寻找到一种3 q i 8合适的位置，为企业的人才战略和发展战略服务。
薪酬结构设计：在工资结构H = t ( u R ! \上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，% 4 Q X j ] s需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
薪酬体系的实施和完善：在实施的过程中一定会遇到具体的问题，这时候就需要$ { ` V / (对这些问题进行统计汇总然后逐个完善。对于核心团队成员，设计L E 1 ` 2 4 =长期激励方案，实现长期共同发展。
薪酬结构设计的设计步骤
第一步，前期准备
1.与老板就项目理念、原= N U M d [ c !则、思路达成一致；
2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型
3.撰写项目计划书和未来启动会使用的培训文件；
4.如果f 4 L q J v注意D ? , C C V s C效率，可以提前准备岗位评估要素模型的资料。
第二步，项目启动
第三F A ; [步，岗位评估要素模型设计
第四步，岗位评估并划分等级
第五步，薪酬结构设计
有了上一步岗位价值等级，再结合薪酬调查\ b R ( i D S数据，就可以完成薪酬结构设计，包括岗位等级设计和薪酬水平设计。到这一步，就可以确定什么岗位在什么级别对应什么工资区间了。这时的薪酬是岗位年度总薪酬，是名义薪酬，名义薪酬包含绩效工资部分。
第六步，! w H t x W Y 0薪酬体系设计
职位薪酬体系的设计步骤主要有几个
• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。
• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。
• 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解r 5 x 5 K _ ? I，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群b o S { g ~进行交流。
• 二、确定6 \ c O % 7 g K )薪酬设计的目的6 z r G和策略
• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬N \ [ ? M / – V z体系。
• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水^ * 7 E C平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设M % ? _ p u计。
• 三、岗位序列划分和价值评估
• 1、首先需要将企业所有的岗E 0 A s S 8 ) x位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经: = ! 7 r 7营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
• 2、然后对8 ] u I所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大G F H t l J C小、工作强度、工作, ^ # V l难度、任职条件、岗位工作条件等维度进w 2 @行评价。
• 四、薪酬体系设计
• 1、薪酬体系文件有哪, 1 ? ; X +些？
• 包含两类，一是薪酬制度7 b y % I性文件，二是本次调薪的说明文件。
• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬Z r W发放办法。办法, C X * = g l C中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
• 1.2调薪说明文件是1 H f c m d = z本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪E L : 0 ! K原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。n { J } g W U –
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，, w K ) p s \通过薪酬设计激励员工做出n E i o B m业绩、x Z X提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、s q t O T N 7 a (过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗n x C u W I t f %位薪酬7 = 1 1 7 } $体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重A O f Q U ~视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不} ? W s : C同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形} 0 3 E c 6式；而基层员工一般采用月. q ! d C e U薪。
•l 6 ] ! 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不J k ~ r f ` = ?要5 5 = t a l I x让员工感到不公平、不合理。
• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担– O O e K o过高的人工成本。
• 6、平衡员工薪酬增长与t O L企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪, – K B Y \ B酬才能相应j \ \ r 1 k增长。
• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业= d l q绩的员工进行分享。
• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利| K i H X m X润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
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